Довольны работой или нет?

По данным исследования УрГЭУ, более половины опрошенных жителей Свердловской области готовы сменить работу или недовольны компанией, в которой сейчас трудятся. Предлагаем выяснить, как обстоят дела в Верхней и Нижней Салде.

Салдинцы, вы довольны своей работой или хотели бы её сменить?

• Доволен, не хочу менять
  
• Не доволен, хочу сменить место работы
  
• Я не работаю
  

Опрос проходит в группе «ВКонтакте» vk.com/vsalde



Все побежали!..

Причины анализирует заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, кандидат экономических наук Наталья Тонких.

—Наталья Владимировна, расскажите о результатах исследования рынка труда в 2022 году? Каково настроение работников на рынке труда в Свердловской области?

— Коллектив лаборатории кафедры Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ организовал 2022 году опрос среди 500 работающих жителей Свердловской области. Мы выяснили, что дополнительную работу или подработку имеют более 30% респондентов, работают более 40 часов в неделю на основной работе более 20% опрошенных. В 26% случаях переработки связаны с требованиями работодателя, с организационными проблемами, с кризисом и нехваткой персонала. Довольны своей работой только 29% респондентов, ещё 10% — скорее довольны, чем нет. Остальные 61% либо не довольны, либо затруднились с ответом, что говорит о наличии проблем в сфере мотивации и удержании персонала.

— Какие существуют HR‑технологии, позволяющие сохранить сотрудника в компании?

— Технологий очень много, универсальных рецептов нет, каждая организация проводит собственную кадровую политику в зависимости от особенностей своего бизнеса, особенностей своего коллектива, в зависимости от внешней ситуации. Основной принцип выбора способа удержания персонала — учёт интересов и потребностей сотрудников: кому‑то важны интересные производственные задачи, кому‑то — гибкий график работы, другим — общение с коллегами, признание и т. п. И всё же, основной инструмент удержания — это размер и своевременность выплаты заработной платы, которая должна соответствовать вкладу сотрудника, и быть, как минимум, не ниже среднерыночной. Если мы говорим об удержании ключевых сотрудников, то размер зарплаты должен быть выше, предлагаемой конкурентами.

— Размер оплаты труда — это единственный инструмент, которым реально удержать сотрудника?

— Конечно нет. Технологии сохранения кадров разнообразны: обучение и продвижение по службе, предоставление сотрудникам возможности гибко управлять своим рабочим временем, организация корпоративных развивающих, спортивных и иных мероприятий, компенсация части ипотечных выплат, оплаты детсадов и другие... Уроки пандемии и последние события показали важность создания атмосферы психологического комфорта на работе, ощущения стабильности, устойчивости, взаимопомощи. Людей интересует и содержательная сторона труда.

— То есть интересная трудовая задача может оказаться важнее, нежели размер заработной платы?

— Безусловно. Иначе у нас не было бы библиотекарей, воспитателей, педагогов, медиков.... Достаточно много людей готовы работать по своему призванию, даже если им предлагаются в среднем по рынку невысокие заработные платы. Для них важно чувствовать удовлетворение от своего труда. Здесь ключевая HR‑задача организовать поиск и найм таких сотрудников, тех, кому будет интересно содержание его будущей работы. То есть удержание персонала начинается с его поиска и отбора. Следующее важное звено — помощь новым сотрудникам в адаптации к новым для него условиям работы, к новому коллективу и правилам. Далее применяются технологии оценки и развития персонала, технологии организации внутренних коммуникаций, обратной связи между руководителями и подчиненными. Без последнего сложно выяснить мотивы, лояльность и удовлетворенность сотрудников условиями труда. Хочу отметить, что значительное количество увольнений по собственному желанию связано с «неадекватностью» руководителя.

— Какие компании понесут наименьшие кадровые потери в 2023 году?

— Согласна с мнением HR‑аналитиков по прогнозам на 2023 год, что предстоит по новому выстроить организацию труда с учётом потребностей персонала в гибком, дистанционном и гибридном формате работы. В современной нестабильной ситуации в выигрышной позиции будут организации с человекоцентрической корпоративной культурой. То есть те компании, где к персоналу относятся как к ценности, создаются достойные условия труда, обеспечивающие баланс между работой и личной жизнью, условия для развития и финансового благополучия, наиболее защищены от кадровых потерь, а значит легче адаптируются к меняющимся условиям рынка.